市場經濟，企業之間的競爭最終是人才的競爭，這已成為共識，企業靠什么留住人才？靠待遇、靠文化、靠感情……等等，眾說紛紜，仁者見仁，智者見智。
有些企業為了留住人才，可謂不惜代價，不計成本，甚至不擇手段，但總是不盡如人意，想留的人留不長久，有時留住了人卻留不住心，使企業不斷出現人才危機，陷入“人才短缺”之困境。主張物質利益留人者，總以為不斷提高工資就是有效之舉，配車、送房，不斷增加薪酬，甚至給股份、股權，但現實也讓他們大跌眼鏡，經常眼睜睜地看到一些優秀員工竟“低就”到工資更低的企業。
社會心理學家馬斯洛將人的需要分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我成就的需要等五個遞進的層次。有人做過一項調查，員工流失的原因排在前三位的是工作關系、工作環境以及在企業的發展空間，其次才是報酬等問題。由此可見，企業留人最好的措施，就是發展留人，這個發展，即有企業的發展，也有員工的個人發展。
關于企業發展，首先要明確發展目標，明確企業的使命、遠景、戰略目標、階段目標等，讓員工明確而又深切地感受企業這個舞臺不僅可以使其生存、安全，更可以使其施展才能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們的后續工作指明了奮斗方向。大量事實表明，當企業的遠景契合了員工內心真正的愿望時，將會產生出一種強大的驅動力，能使人極具敬業精神，全身心投入工作，樂于為企業奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們為了這個責任的完成而努力奮斗。相反，一個沒有長遠目標的企業猶如茫茫大海上漂流的小舟，會讓員工感到恐懼、不安全，一些員工之所以不得已離開自己工作多年的企業，理由就是看不到企業的未來，不敢把自己的“終身”托付給這個企業。
與此同時，對員工個人，也要精心規劃發展通道，讓員工擁有發展空間，要使員工始終感到工作有干頭，心里有念頭，發展有奔頭。一些著名的跨國公司大都制定了員工職業發展規劃，其中詳細規定了各個崗位的員工從進入公司開始的所有可以選擇的職務、職位、與之對應的能力和經驗以及對應的各種激勵措施。除了這種職業通道的設計外，還配以一套系統的員工開發機制來助推員工成長，如通過績效管理系統和人才測評技術讓企業和員工認識到員工的優缺點，從而通過員工的自發開發和組織開發來實現員工的成長，或者通過重新配置的方式及時調整員工的發展方向。
發展留人，這是企業留人的根本，一定意義上講，只要員工把企業發展的戰略目標“融化到血液里”，把企業目標作為自己的目標并為之奮斗，企業有人才成長發展的多種通道和路徑，在戰略目標和職業發展路徑的牽引下，管理者在工作中生活上給人才營造公平與融洽的環境，就能使他們在不斷超越自我，實現自我價值。企業能夠不斷地激勵員工向前進，員工潛能不斷被激發，工作能力得到提升，經驗得到積累，成績越來越好，貢獻越來越多，這種成長本身對員工就是教育，就是激勵，就能增強企業凝聚力，就能激發員工勤奮工作，回報企業的熱情，就能提升員工對企業的忠誠度。因此，做到發展留人，人才和企業成為命運共同體，實現企業與個人雙贏，使所有人都意識并做到，企興人興，人在企興，人走企亡，不僅留住了人，也留住了心，不僅留住了一時，還留住了長遠，如果這樣，企業留住人才并非一件難事。
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