一個企業總裁曾經說過，“企業”的“企”去掉“人”就是“止”，以此形容人在企業中的重要性。是的，企業發展需要人才，各項工作需要人去做，某種意義上講，人世間一切的一切，都離不開人。但是，怎樣看待人，怎樣對待人，怎樣定位人，其結果及意義是大不一樣的。
人才、人力資源、人力資本是現在三個比較熱門的概念，在傳統經濟中，企業中的人被定義為“工人(有工作能力的人)”，其管理職能為“勞資管理”，企業把人當作成本，它所關注的是人的工作，管理的目的是節約以人力成本為主體的期間費用，從而提高企業的盈利水平。
社會與經濟發展到一定程度，把人作為“人才”成為普遍共識�！叭瞬拧�，指的是人的“才干”和“能力”，這些“才能”是存在于人的內在，是一個質的概念。人才具有類別性、層次性、相對性和模糊性。那么，什么是“人才”，符合什么樣的條件才是“人才”，到目前為止也沒有一個令人信服的對“人才”的明確定義�！冬F代漢語詞典》的人才定義是：人才是指“德才兼備的人；有某種特長的人”；有人認為：“有才識學問的人就是人才”；因此“人才”這一概念使人難以把握，實際操作中難免也經常出現誤區。既誤了企業，也誤了“人才”。
知識經濟中，企業中的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”，企業把人當作資源，它所關注的是人的工作和工作的人。人力資源管理的目的是通過對人力資源的開發與管理，投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更多的價值。
“人力資源”是一個量的概念�！熬哂兄橇趧幽芰腕w力勞動能力的人們的總和”被稱之為人力資源。人力資源和其他資源一樣，具有可開發性、有價性、有限性、可配置性等特性，企業所擁有的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費用，通過合理配置，綜合開發達到資源的有效利用。企業人力資源管理，首先是要知道企業需要什么樣的資源，然后是評估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發和配置好這些資源，使這些資源為我所用，這是企業人力資源管理的工作重心。
但是，僅僅把人力作為資源還遠遠不夠，當今社會，在理論界和企業內，又興起了把人力從資源變為資本的熱潮。所謂人力資本(Human
Capital)，指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的一種資源總稱。人力資本是經濟學概念。它的最主要特點是人力資源天然屬于個人，可以交易。而企業，就是財務資本和人力資本的一種契約關系�！叭肆Y本”的外在表現形式是人的價值，可以用貨幣來計量。因此，我們可以說某某人的資本(價值或身價)是多少貨幣量。人力資本是資本的一個特殊形態，人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產的勞動力，它有其他資本共有的特性：投資性、逐利性、價值性、有限性和增值性等。與物質資本一樣，人力資本對企業剩余有索取權和控制權，人力資本也需要其他人的勞動才能增值。
人力資本真正形成理論始于20世紀50年代末、60年代初。1960年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨在美國經濟年會上以主席的身份發表了題為《論人力資本投資》的演講，轟動了西方經濟學界。西奧多·舒爾茨認為，“資本”有兩種存在形式：其一是物質資本形態，即通常所使用的主要體現在物質資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；其二是人力資本形態，即凝結在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和。
在當前激烈競爭的知識經濟時代，人力資本已被視作企業經營活動中最根本、最關鍵、最具可塑性的因素。著名的惠普公司創始人比爾·休利特說過：“我相信男男女女們全都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點�！眹H商業機器公司(IBM)董事長小湯馬士·屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代高昂士氣。要達到利潤目標就必須借助優秀的員工努力工作，但是光有優秀的員工仍是不夠的。不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔閡重重，或者他們覺得享受不到公正的待遇，那么要使經營突飛猛進簡直就難若登天。美國勞動部對1948—1989年之間美國經濟增長的源泉估算表明，教育和知識進步對經濟增長的貢獻率達到42%，超過了物質資本的貢獻率(37%)，若把投入生產的勞動力的數量貢獻也包括進去，則人力資本的貢獻率達到63%。因此，人力資本應作為一種資本，而且是一種最重要的資本進入企業已無可非議。 |
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