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工資標準的制定

就目前的趨勢來看，人工成本增長很快，我從公司的費用統計可以看出，員工工資獎金所占公司每月總費用比例已由10年前的30%增加到目前的60%至70%，而且還有不斷上漲的趨勢。制定工資標準這件事估計是每個公司老板最頭疼的事，特別是在目前經濟形式下，工資定低了，別說現有員工留不住，就連新人都招不到，工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢，與其這樣還不如把錢存銀行吃利息呢。
　　2008年新的勞動法實施了，公司給每個員工上五險一金，我算了一下，公司為此花在每個員工身上大約至少一千元左右，也就是說如果員工每月到手的收入為2000元，公司實際支出至少為3000元，額外1000元的支出員工看不見，而且員工一般也不認為那1000元是自己的工資收入。好在公司五六年前就開始陸續為公司員工繳納保險，所以在執行新的勞動法時并未感到額外增加了很多負擔。
　　一個公司員工的工資一般都由兩部分組成：固定工資和浮動工資。這二者所占工資的比例一般因公司的大小而異：小公司員工固定工資一般占工資總比例的30%，浮動工資一般占工資總比例的70%；大公司員工固定工資一般占工資總比例的60%，浮動工資一般占工資總比例的40%。這兩種方法各有利弊。對于小公司來說，自有資金少，抗風險能力低，所以員工固定工資定得比較低，當公司效益好時，員工的浮動工資水漲船高，總收入也隨著增高；當公司效益不好時，員工的浮動工資應聲而落，公司在收入下降時有效地控制了人工成本。對于大公司來說，公司家大業大，所從事的行業利潤較高，吸引和留住人才是首要任務，對人工成本的顧慮相對較少，所以愿意為員工提供高一些的固定工資，增加公司對人才的吸引力。其實有時小公司員工雖說名義工資較低，但總體收入并不比大公司員工少。這也產生了一個有趣的現象：經濟危機來臨時，大公司一般需要不斷裁員以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需裁員而只要維持低固定工資。在很多的小公司，員工幾個月拿不到獎金提成等浮動工資自己就跑了。
　　我現在就面臨一個兩難的局面。公司本身說小不小說大不大，一直以來采取的都是低固定工資高提成的方法，每當招聘時問題就來了：雖說員工整體收入并不很低，但固定工資少，招聘時應聘者一般最關心的就是固定工資，說低了根本招不到人，說高了總不能一進公司的新員工基本工資定得比老員工都高吧，而且公司員工與同行或同學朋友交流時，一說自己的基本工資都覺得抬不起頭。沒辦法，看來不改不行了。目前招聘時只能采取一些臨時的補救方法，不提基本工資，只提基本收入，新員工入職后再在基本工資基礎上以獎金等形式增加其收入。不過這終非長久之計，2008年以來，公司所有員工的基本工資已增加了將近15%，2009年計劃大幅度提高公司員工的基本工資，降低各項提成比例。以后一旦公司效益不好，高昂的人工成本就得老板我率全體股東自己扛了。
　　對于員工工資中的各項獎勵提成比例，根據我的經驗，一般應采取簡單明了的計算方法，盡量減少考核項目。有時自認為設計了一套非�？茖W全面的考核方法，對員工日常的各種行為都有涉及，結果月底財務反映項目太多，計算太復雜，根本無法執行，員工則覺得工資計算方法云山霧罩看不懂。所以我認為，設計獎金提成時需抓大放小，至少應讓員工月底能明明白白計算出個人當月收入，讓財務人員能在盡量短的時間內完成統計計算以便每月準時核發工資。

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